Один из самых болезненных моментов в жизни каждого соискателя, это вот этот момент, когда ты подался на 15 вакансий, а в ответ тишина.

Еще более неприятно, когда на ваше резюме приходит автоматический ответ буквально через 2 минуты с уверениями, что ваше резюме глубоко изучали и читали вслух всей компанией, и после долгих мучений, таки решили вам отказать.

Еще более мучительно, когда вы пообщались с рекрутером и получили заверения в том, что вы огого и вот буквально сейчас ваше резюме понесут в клюве Джону, вашему почти наверняка новому боссу, и после этого две недели в ответ только тишина и сверчки.

Я бы хотела сегодня поговорить об истинных причинах, почему вам не отвечают, или отвечают роботами или сверчками.

Проанализировав все множества вариаций (а на самом деле вы навряд ли узнаете 100% истинную причину), я надеюсь многие соискатели немного успокоятся, потому что очень часто причина не в ваших знаниях и умениях, и может даже не в том, что ваше резюме не хорошо собой.

  1. Слишком поздно, слишком много.

Зачастую рекрутерам приходится иметь дело с огромным количеством резюме. То есть их может быть 200-300, на некоторые особенно популярные роли. Так в Австралии ежегодно выпускают огромное количество специалистов по data science, в то время как реальных позиций в реальные компании, не так уже много. Вы подались через пару недель после того, как вакансия была опубликована, а там уже пропустили через «жернова любви» человек 50, и есть финалисты. Вам ответят «нет, но позже.

  1. Нанимающий менеджер намерен изменить роль, но пока непонятно КАК.

К сожалению, рекрутерам часто приходится иметь дело с менеджерами, которые не вполне уверены, какого уровня специалист им нужен и ранжир требований слишком широк. Рекрутер же не имеет достаточно веса в организации или у них нет рычага с клиентом, чтобы добиться большей ясности на этот счет. Поэтому принимается неидеальное решение, призвать подаваться и рыбок, и птичек, а потом уж решить, что на самом деле нам нужен лев-царь зверей. Бизнес – штука не всегда прозрачная, поэтому относитесь к этому с пониманием. Такие вакансии легко опознать по несколько невнятным описаниям самой работы.

  1. Нет фидбэка от нанимающего менеджера.

Вы пообщались с рекрутером, все прошло хорошо, и ваше резюме отправилось на стол к менеджеру. А менеджер тем временем… занят, уехал, не может найти время, поменялись приоритеты, хочет сначала посмотреть рекомендованных кандидатов, выбивает бюджет у начальства, уже выбил бюджет у начальства и хочет более квалифицированных людей, чем было заявлено вначале, но рекрутеры об этом еще не знает, забыл, уже с кем-то встречался и хочет довести дело до конца с другими кандидатами. Рекрутеры аккуратно «дятлят» менеджера, но пока безрезультатно. Сказать рекрутеру вам особо нечего.

  1. Большое количество внутренних кандидатов или рекомендованных сотрудниками компании.

Некоторые позиции внутри компаний предполагают уже серьезные знания процессов и продуктов, которые можно получить только уже работая там. Разумеется, это не rocket science (nothing is rocket science except rocket science), но факт в том, что обучение человека извне займет время, деньги и вот это вот все. Гуманно и разумно не выпускать такого рода вакансии наружу, но не все же работодатели гуманны и разумны.

Другой вариант, вакансия очень интересная и изнутри компании поступают кучища рекомендаций. Некоторые бывают отличные (я работала с ней 20 лет и она сломала и починила интернет 5 раза за это время), бывают прямо скажем, фиговые (это друг моего друга соседа), но отделу рекрутинга нужно пережевать их все, иначе прилетит им от бизнеса.

  1. Есть негласные пожелания от менеджеров.

В ситуациях, когда компании пытаются расшевелить свои diversity & inclusion скрепы, часто бывает перекос в прямо скажем обратную сторону. «Теперь смотрит только женщин. Только LGBTIQ. Только после отпуска по уходу за ребёнком. Только …». Разумеется, если вы об этом не знаете и по каким-то причинам не попадаете в этот списочек, хотя по всем другим параметрам прекрасно себе подходите – у вас может быть масса вопросов, на которые вам честно не ответят.

  1. Нет вакансии.

Это своеобразная ситуация, в которой может обнаружить себя каждый соискатель. Вы находите на seek вакансию какой-то не очень известной рекрутинговой конторы, подаетесь, вас страстно скринят по телефону и пропадают.

Что происходит за кадром?

Существует большая жирная компания XYZ, у которой как водится у больших жирных компаний есть выбранная панель рекрутинговых агентств. А есть мааааленькое и не очень гордое рекрутинговое агентство, которое так сказать не на панели, а им туда ужасно хочется.

Компания XYZ выкидывает на рынок вакансию, которую подхватывают панелисты и постят все, искусно пытаюсь хотя бы немного изменить порядок слов.

Маленькая и не очень гордая рекрутинговая компания просекает эту фишку и ТОЖЕ постит вакансию, хотя в принципе большая жирная компания XYZ с ними не работает и знать их не знает.

Цель маленькой и не гордой рекрутинговой фирмы поразить снабженцев (вот представьте себе в больших конторах рекрутинговых провайдеров одобряют снабженцы) и рекрутеров XYZ зачетными резюме. И сделать это быстрее, чем панелисты. Как хорошо это у них работает? Никому не нравятся unsolicited resume, так не очень хорошо.

Знаете ли об этом вы? Нет. Не знаете.

  1. Ну и наконец то, что напрямую касается вас.

Ваше резюме не отражает того, что нужно, оно плохо написано, вы недостаточно квалифицированы, вы слишком квалифицированы, компания не спонсирует, а вам нужно спонсорство, и тд.

  1. Местный опыт. Уловка – 22.

Это еще один болезненный момент для массы иммигрантов. Как черт вас дери, я получу местный опыт, если я не могу найти работу без местного опыта.

Если успех данной позиции напрямую зависит от

— умения общаться, понимать и быть понятым без видимых затруднения для вас и окружающих

— понимание определенных процессов и установок (framework)

— идеальных коммуникационных скиллов

— опыта работы с многонациональными командами

— знание местного рынка и наличие связей на нем

Компания может быть склонна к тому, чтобы не брать на работу иммигранта без местного опыта.

Как с этим работать:

— подчеркиваем всю «международность» вашего опыта вне Австралии

— международные сертификаты или международно признанное образование

— рекомендации в LinkedIn ваших зарубежных коллег

— какого-то рода exposure на местный рынок (жили в России, но работали с APAC region)

— местное волонтерство и как результат местные рекомендации

— местное образование

— членство в местных проф сообществах.

В итоге, если вам все-таки НЕ отвечают – спросить нас, как и почему. Мы поможем. 

Show Buttons
Hide Buttons